Dunamis Logo
home > Management Clinic

 

Management Clinic

 

Do you have problem within your organization? Please let us solve it.

You just simply fill in the form, then our experts will give you the best answer.

 

Kepercayaan orang lain terhadap saya sangat rendah. Anak buah menganggap saya sebagai pimpinan yang tidak tulus dan atasan menganggap saya tidak memiliki integritas. Bagaimana cara mengubah semua ini?

 

Pepatah Cina mengatakan, "Waktu yang terbaik untuk menanam pohon adalah 20 tahun yang lalu. Dan waktu terbaik kedua adalah hari ini." Anda hanya harus memulai. Memulai dengan satu orang, satu hubungan. Pikirkan perilaku yang dapat membuat orang tersebut tidak percaya pada Anda, dan ubah perilaku tersebut. Tunjukkan padanya komitmen Anda untuk berubah. Dan perlahan-lahan Anda akan mendapatkan hasilnya, orang tersebut akan mulai percaya pada Anda. Kemudian, lakukan yang sama pada rekan-rekan lainnya. Perlahan orang-orang di sekitar Anda akan menjadi percaya pada diri Anda.

Selamat menjadi individu yang layak dipercaya!

 

Saya tahu saya punya pilihan, tetapi tidak mendapat kesempatan. Apa yang harus saya lakukan? (pertanyaan via Facebook Dunamis: www.facebook.com/FranklinCoveyIndonesia)

 

Orang proaktif tidak ditentukan oleh situasi di luar dirinya, jadi ketika tidak ada kesempatan, orang proaktif akan mencarinya di tempat lain.

Kebiasaan proaktif dibentuk dengan 4 Anugerah Manusia: yang pertama Kesadaran Diri (ini sdh ada pada diri Anda dengan pemahaman Anda di atas), teruskan dengan anugerah Kedua yaitu Imajinasi: Bayangkan/Pikirkan secara kreatif apa yg bisa saya perbuat, termasuk dimana ada kesempatan lagi selain di sini? Teruskan anugerah ke-3 Hati Nurani: Kalau saya berdiam diri saja dalam kondisi tanpa kesempatan bertumbuh, apakah ini langkah yang benar? Teruskan anugerah ke-4 Kehendak Bebas: Do it or Not Doing it...! Kesimpulannya, kita yang menentukan langkah kita bukan situasi/kondisi kita....

Salam Proaktif!

 

Bagaimana menciptakan teamwork yang tak hanya kompak, tapi efektif? (pertanyaan via email ke info@dunamis.co.id)

 

Seorang pemimpin perlu memahami tahapan-tahapan pembentukan suatu tim agar dapat berperan aktif membangun tim kerja yang efektif. Secara umum ada empat tahapan pengembangan suatu tim, yaitu forming (pembentukan), storming (gejolak), norming (kedewasaan) dan performing (pelaksanaaan atau transformasi).

Pada tahap Forming (pembentukan) anggota tim mencoba mengenali orang lain, apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka bertindak. Mereka melihat kesamaan harapan dan keinginan dengan anggota tim lainnya. Pada tahap Storming (gejolak) beragam konflik akan muncul. Dalam gejolak, setiap anggota akan kian lebih memahami karakter anggota lain, yang menjadi modal dalam menciptakan suasana yang mendukung untuk kerjasama. Pada tahap Norming (pendewasaan), tim mulai bekerjasama. Saling percaya inilah kuncinya. Pada tahap Performing (Pelaksanaan/Transformasi), hubungan yang dibangun memungkinkan para anggota saling membangun loyalitas. Tim akan sanggup melaksanakan tugas yang lebih kompleks dan mengatasi perubahan yang lebih pesat.

Saling percaya juga memudahkan identifikasi kecenderungan setiap anggota. Tidak semua orang, tentu saja, menguasai segala hal. Orang punya kecenderungan dan spesialisasi. Dan sebuah kerja tim memang membutuhkan peran setiap lini. Organisasi mirip dengan puzzle yang perlu susunan kepingan yang pas agar menghasilkan gambar besar yang benar dan sempurna.

Secara garis besar kerjasama tim dapat dibedakan menjadi dua: Kerjasama Fungsional (functional teamwork) dan Kerjasama Peran (role teamwork). Kerjasama Tim Fungsional adalah kerjasama antara beberapa orang dalam beberapa unit atau bagian yang memiliki fungsi yang berbeda dalam suatu perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. Kerjasama Tim Peran adalah kerjasama yang menggabungkan berbagai kemampuan lebih dari individu untuk melaksanakan suatu tugas khusus. Kerjasama peran diperlukan atas dasar kesadaran bahwa secara individu seseorang memiliki kelebihan/kompetensi yang bisa memberikan nilai tambah bagi orang lain di satu sisi, dan di sisi lain juga memiliki kekurangan yang membutuhkan bantuan orang lain.

Dalam kerjasama peran setiap orang harus benar-benar menyadari dan menerima apa kelebihan dan kekurangan dirinya dan apa pula kelebihan dan kekurangan rekannya dalam tim. Ada sikap yang berbeda yang menjadi landasan kerja dari kerjasama peran, yaitu tidak ada sikap atasan-bawahan untuk menentukan siapa yang paling berhak memutuskan. Hormat (respect) dan percaya (trust) secara timbal-balik pada setiap anggota tim merupakan salah satu kondisi yang tidak bisa ditawar agar kerjasama peran menjadi tinggi tingkat efektivitasnya.

Dunamis FranklinCovey

 

Bagaimana Mengevaluasi Karyawan Bidang Jasa? Bagaimanakah metode pengevaluasian kompetensi karyawan yang bergerak di bidang jasa? Apakah bisa menggunakan metode assessment center? Jika bisa, bagaimanakah cara pengaplikasiannya untuk yayasan (bergerak dalam bidang jasa)? Pertanyaan via PortalHR.com

 

Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mengevalusi kompetensi karyawan di bidang apa pun termasuk di bidang jasa. Pertama, dengan menggunakan metode 360 degree assessment, yakni sebuah assessment yang melibatkan seluruh stakeholder karyawan. Kedua, dengan metode assessment center. Masing-masing memiliki keunggulan dan kekurangan.

Mari kita bahas metode yang pertama yaitu 360 degree assessment. Pada metode ini asesmen dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan yang dievaluasi dan seluruh key stakeholder karyawan yang biasanya meliputi atasan langsung, bawahan langsung, rekan kerja terkait dan customer langsung dari karyawan. Kuesioner berisikan pertanyaan-pertanyaan yang telah disusun dengan seksama untuk mengevaluasi seberapa jauh karyawan menunjukkan kompetensi-kompetensi yang disyaratkan dalam periode waktu tertentu. Metode ini sangat cocok untuk mengevaluasi kompetensi behavior namun tidak cocok untuk mengevaluasi kompetensi teknis. Metode ini relatif lebih efisien dibandingkan assessment center. Namun efektivitas metode ini sangat ditentukan oleh seberapa terbuka budaya organisasi Anda. Metode ini tidak efektif dilaksanakan di lingkungan organisasi yang budayanya masih sangat paternalistik, sungkan (tertutup) dan tingginya politik kantor. Untuk organisasi yang relatif terbuka dan demokratis, metode ini sangat efektif dan efisien.

Sedangkan, assessment center merupakan sebuah metode asesmen yang paling komprehensif karena menggunakan beberapa alat assessment sekaligus. Biasanya meliputi personality/behavioral assessment, behavioral interview dan simulasi. Personality atau behavioral assessment relatif mudah dan cepat dilakukan dan digunakan untuk memotret protensi karyawan. Banyak metode personality/behavioral assessment yang tersedia di pasaran, Anda dapat menghubungi berbagai lembaga assessment untuk mendapatkan alat yang paling pas dengan kondisi organisasi Anda. Behavioral Interview dilakukan untuk menggali past performance yang diprediksikan akan mempengaruhi performance masa yang akan datang. Dengan teknik interview yang khas, seorang interviewer mampu menggali fakta-fakta yang berkaitan dengan kompetensi karyawan, yang telah muncul dalam pekerjaan sebelumnya. Beberapa alat behavioral assessment di atas juga sudah menyediakan fasilitas behavioral interview sehingga hasilnya lebih solid. Simulasi adalah sebuah proses assessment yang komprehensif namun relatif mahal. Simulasi akan sangat efektif apabila tim asesmen mampu menyiapkan sebuah skenario yang sedekat mungkin dengan kondisi sehari-hari karyawan tsb. Misalnya, untuk mengevaluasi kompetensi Manajer Pelayanan, perlu disusun sebuah skenario yang khas yang dihadapi oleh manajer tsb ketika dalam sebuah peristiwa pelayanan baik dalam kondisi normal atau sedang bermasalah. Dengan minimal menggunakan tiga assessment tools tersebut, maka hasil assessment center akan sangat komprehensif.

Untuk mempertimbangkan mana metode assessment yang paling tepat, perlu mempertimbangkan hal-hal tersebut di atas. Kalau budaya organisasi relatif sudah bagus dan biaya menjadi bahan pertimbangan maka metode 360 degree assessment adalah yang paling tepat. Namun metode ini tidak bisa digunakan untuk mengevaluasi karyawan baru ataupun calon karyawan.

Andiral Purnomo - Associate Partner, Dunamis Organization Services